El Club de Toby en la oficina

Hace unas semanas, justo en el Día de la Mujer, se armó una discusión sobre la discriminación de las mujeres en el trabajo. Todo empezó con una publicación que hice, en la cual agradecía a las empresas que regalaban a sus trabajadoras chocolates por su día, pero las invitaba a darles, en cambio, igualdad en el pago. Para no entrar en detalles y cifras, dejaré solo el dato del sueldo promedio en Perú según el INEI: los hombres ganan S/. 1688 y las mujeres, solo S/. 1161.

“No existe la diferencia de sueldos. La ley lo prohíbe”

Negar que hay diferencias en los sueldos es imposible. Ahí están los números y, para quien quiera ver más detalles, en la página del INEI los puede encontrar por región, edad, nivel de educación, etc. La mujer siempre pierde. Efectivamente, la ley lo prohíbe, pero hay infinitas maneras de sacarle la vuelta a la ley. Una de ellas son los “rangos salariales”. Por ejemplo, para el puesto de Coordinador el rango salarial es de S/. 4000 a S/. 6000, entonces la empresa le puede pagar S/. 4000 a la Coordinadora y S/. 6000 al Coordinador. Esto sucede en todas partes del mundo, aunque las brechas pueden ser más o menos cortas; el único país del mundo donde mujeres y hombres ganan lo mismo es Islandia, ya que la ley no establece que las empresas deben pagar lo mismo, sino que las obliga a demostrar que no hay diferencias.

“Si las mujeres ganaran menos, las empresas solo contratarían mujeres…”

La respuesta a esto es simple, pero la explicación es bastante compleja. Los estereotipos y prejuicios sobre las diferencias de género están tatuados en nuestro cerebro y son, en muchos casos, inconscientes. Existen creencias, reforzadas por años, sobre cómo son los hombres (líderes, agresivos, racionales, buenos con los números) y sobre cómo son las mujeres (emocionales, inestables, sensibles, chismosas).

En estas semanas circuló un video sobre este tema: un niño y su padre tienen un accidente donde el padre muere y el niño queda grave. Como este necesita ser operado, llaman a una eminencia médica, quien al ver al niño dice: “no puedo operarlo, es mi hijo”. Lo que ocurre con la mayoría de personas es que asumen que la “eminencia médica” es un hombre, y como el padre está muerto hay una inconsistencia en la historia. Este es el claro ejemplo de que no importa qué tan feministas seamos o que tan comprometidos estemos con la igualdad de género, hay estereotipos de los que no estamos libres y que nos impiden asociar “eminencia médica” con “mujer” o “madre”. Por ello, cuando un candidato entra por la puerta de una empresa, su género trae consigo una serie de atributos, positivos o negativos, que se asumen desde el inicio. ¿Uno puede en la entrevista combatir dichos prejuicios? Sí, pero es difícil. Existe una tendencia, que en psicología se conoce como “sesgo confirmatorio”, en donde uno busca corroborar una creencia previa ante una situación nueva. Si yo pienso que los hombres son más racionales, al entrevistar a un hombre, sin darme cuenta, buscaré información que confirme mi creencia.

Otro truco de la mente es el efecto de anclaje. Si yo menciono que Luisa es inteligente y analítica, pero luego digo que es obstinada, probablemente pensemos que su obstinación no es tan relevante o que se justifica por lo inteligente que es. Pero si digo que Clara es obstinada y luego afirmo que también es inteligente y analítica, nuestra evaluación global de ella será peor que la de Luisa (pesará más el atributo negativo). De la misma manera, lo que se juzga en una persona que se conoce por primera vez, ya viene con la carga de los estereotipos mencionados de hombres y mujeres. La evaluación que siga, queramos o no, ya está contaminada. Es así que las empresas terminan prefiriendo hombres al momento de sus contrataciones, especialmente en cargos altos, y ofreciéndoles mejores sueldos.

“Si contrato a una mujer y se embaraza, mi empresa pierde”

En un mundo que parece moverse solo por el dinero, contratar a una mujer es un riesgo. Más de una vez me han preguntado en una entrevista de trabajo si tengo hijos o pienso tenerlos. Esto, además de ser discriminatorio, es ilegal, ya que están prohibidas las preguntas que tengan que ver con estado civil, religión u orientación sexual. En Perú la ley otorga 98 días de licencia por maternidad y 4 por paternidad. ¡En países como Croacia, la licencia para las mujeres que dan a luz es de más de un año!

Estos permisos llevan, en todo el mundo, a discriminar a mujeres que podrían convertirse en madres y abandonar unos meses su puesto de trabajo. Una solución que se implementó en algunos países fue un permiso compartido, donde los padres podían repartirse los meses de descanso como quisieran. Esto, sin embargo, tuvo poco éxito, ya que las mujeres seguían tomando casi por completo el tiempo que se les daba. La propuesta más reciente es que hombres y mujeres tengan el mismo tiempo de descanso, eliminando por completo la discriminación de género en esta cuestión. Suecia ha combinado ambas soluciones, dando incentivos económicos a los padres que repartan el tiempo de paternidad de manera equitativa. Demás está decir que estas medidas favorecen no solo la igualdad de género, sino que fortalecen las relaciones familiares y promueven un mejor balance entre la vida y el trabajo.

¿Cómo luchamos contra este problema?

 Como lo he dicho antes, es difícil pelear por la igualdad en la oficina cuando hay mujeres siendo golpeadas y asesinadas todos los días. Sin embargo, creo que son luchas que debemos llevar de la mano ya que, finalmente, tienen un mismo origen. Si sabemos que el problema de la discriminación y desigualdad en el trabajo es inconsciente, lo primero que debemos hacer es, justamente, volverlo consiente. Cuestionarnos cuántos prejuicios cargamos y qué tanto estos influyen en las evaluaciones que hacemos y en las decisiones que tomamos. También es importante denunciar los actos de discriminación: al callarnos solo contribuimos al problema.

Y tú, ¿alguna vez has sido víctima de discriminación laboral?